В каких случаях и по каким критериям проводится массовое сокращение работников. Как правильно организовать массовое увольнение работников

Одно из важнейших понятий в мире экономики — массовое увольнение. Данное явление всегда связано со множеством событий и вытекающих факторов, и провернуть подобное «по тихому» не получится. Если владелец предприятия не хочет нажить себе проблем с законом и своими бывшими работниками, ему нужно как следует изучить все аспекты и тщательно подготовиться. Помимо этого, местоположение предприятия и особенности законодательства тоже имеют значение – например, массовые увольнения работников в Российской Федерации отличаются от подобных практик в других странах.

Существует такой термин, как локаут (от англ. lock-out – закрывать дверь). Это родственное понятие с ликвидацией предприятий, так как тоже подразумевает массовое увольнение рабочих. Такая практика получила свое начало в капиталистических странах, и в подавляющем количестве случаев является ответным действием на забастовку сотрудников предприятия. Когда рабочие бастуют или предъявляют чрезвычайно высокие требования, владельцы прибегают к локауту – увольнению всех работников, или же ликвидации или реорганизации своей фирмы.

Очень жесткая и радикальная мера пресечения, что и говорить, поэтому в большинстве государств локаут не приветствуется. Если поощрять подобную практику, люди не смогут в полной мере защищать свои права и отстаивать свои интересы перед работодателем.

Поэтому в Российской Федерации локаут в полноценном его проявлении запрещен.

Каковы основные причины, подталкивающие владельца предприятия к подобным мерам? Обычно все неразрывно связано с банкротством. Если компания объявила себя банкротом, она может на законных основаниях избежать выплаты всех своих задолженностей. Разумеется, после оглашения информации о банкротстве сразу же следует закрытие предприятия. Немедленно разрывают трудовые договоры со всеми работниками, выставляют на продажу оставшиеся активы, и все это по инициативе собственника бизнеса.

Критерии массового увольнения

Но прежде всего необходимо определить само понятие массового увольнения, и по каким особенностям его можно опознать. Простыми словами, критерии массового увольнения определяются количеством человек, с которыми разрывают трудовой контракт – их должно быть не менее 15. То есть, закрытие предприятия, в котором работает 15 и более человек уже признано массовым увольнением, со всеми вытекающими. И, как уже упоминалось, здесь необходимо следовать определенному порядку действий.

Правила уведомления

Согласно Трудовому Кодексу, прежде чем ликвидировать свой бизнес и распустить всех рабочих, работодатель обязан уведомить об этом профсоюз и местную службу занятости. Когда такое количество человек остается без работы, с этим нужно считаться, поэтому и существуют соответствующие обязательства.

Уведомить профессиональный союз необходимо в письменном виде, соблюдая установленные правила. Жесткого порядка уведомления не существует, но определенные правила все же есть.

В уведомлении должна быть указана информация про каждого работника предприятия, такая как:

• Профессия;
• Специальность;
• Занимаемая должность;
• Требования по оплате;
• Квалификационные требования и т.д.

Данное уведомление передается в местные органы государственной власти. В былые времена данная информация должна была поступать в территориальное отделение по делам занятости населения Роструда, но впоследствии произошел ряд реформ, и правила изменились.

Возможность судебного разбирательства

У владельцев предприятий часто возникает вопрос – как можно уволить такое количество человек, и при этом не оказаться под грудой судебных исков от бывших работников? В данном вопросе очень важны сроки увольнения. К решительным действиям необходимо приступать только тогда, когда в ЕГРЮЛ уже внесли соответствующую запись о вашей фирме. Таким образом, ликвидация будет признан судом оправданной, сколько бы человек вы не уволили.

В таких случаях бывшим сотрудникам будет весьма проблематично выиграть судебную тяжбу. Такие дела могут растянуться на очень долгий срок, что невыгодно ни одной из сторон. Помимо этого, уволенный рабочий может вскоре узнать, что ему попросту не с кем судиться, так как предприятие прекратило свое существование. Так что в подобных ситуациях людям проще заняться поисками новой работы, нежели устраивать судебные разбирательства.

Чтобы понять все особенности, следует хорошо изучить понятие «массовые увольнения персонала».

Согласно законодательству, это единственная причина, по которой работодатель может уволить всех без разбора:

• Стажеров;
• Сотрудников с большой выслугой лет;
• Беременных женщин;
• Молодых матерей.

В других случаях так называемое «увольнение по статье» является очень даже сложной операцией, которую достаточно трудно провернуть без соглашения работника. Именно поэтому владельцы предприятий обычно вынуждают сотрудников писать заявления по собственному желанию, так как это гораздо проще и после этого человек уже не сможет подать в суд.

Банкротство по требованию кредитора

Закрытие предприятия в связи с банкротством может быть инициировано:

• Самим владельцем бизнеса;
• Кредитором.

Если все происходит по требованию кредитора, в обязательном порядке необходимо провести как минимум две операции – наблюдение и конкурсное производство. В этом случае процессом руководит конкурсный управляющий. Для массового увольнения рабочих он обязан выдать соответствующий указ, который распределит все необходимые распоряжения должностным лицам.

Принцип роспуска работников при массовом увольнении схож с сокращением штата, но немалые различия все же есть. Как уже упоминалось, в нашем случае работодатель имеет законное право увольнять всех без исключения, а вот при сокращении у него не будет таких возможностей.

Помимо этого, при сокращении штатов необходимо предлагать людям вакансии в других предприятиях, что не является обязательным при закрытии фирмы. Когда предприятие перестает существовать, трудно ему что-либо предъявить в правовом плане, и опытные юристы это знают. Именно поэтому так важны консультации с квалифицированными юристами во время таких ответственных юридических операций.

Как вы смогли убедиться, ликвидация предприятия с последующими масштабными увольнениями – дело не самое хлопотное, но все же требует определенных знаний. Благодаря ликвидации, владелец бизнеса может легально избавиться от долгов и распродать оставшиеся активы. Для рядовых сотрудников тоже есть информация, правда, не самая приятная – никто не застрахован от увольнения при закрытии фирмы, и добиться каких-либо компенсаций у вас скорее всего не получится.

При ликвидации бизнеса или же сокращении штата трудовые договора расторгаются со всеми сотрудниками или с большинством. Но что такое массовое увольнение работников? Какими критериями определяется подобное понятие? В каком порядке оформляются кадровые документы по этой операции? И обязан ли работодатель уведомлять контрольные госорганы о планируемом мероприятии? Статья рассказывает о типовых способах решения вопроса массовости увольнения персонала.

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно. Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81). А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала. Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел. такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г. В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов. Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

• Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
• Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
• Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г. предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес. при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат. 74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК. Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений. К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

• Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
• Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
• Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
• Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
• Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
• Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
• Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
• В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

Иногда в силу объективных обстоятельств работодатели вынуждены разрывать договор с персоналом, который был задействован при обслуживании отдельных подразделений. Если имеет место одномоментное со многими работниками, то данное явление называется массовым увольнением.

Массовое увольнение: что может стать первопричиной

Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.

Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.

То же самое происходит в момент . Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все утрачивает свою актуальность.

Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.

Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.

Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.

Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.

Массовые увольнения: нормативная база

В каждом конкретном случае решение остается за администрацией и руководством, поскольку в современном законодательстве нет четкого определения тех случаев, которые позволяли бы работодателю прибегать к коллективному сокращению, а какие - запрещать. Все определяется сиюминутными потребностями предприятия и его материальной базой.

В то же время в отдельных отраслевых соглашениях (согласно ст.82 ТК РФ) оговариваются некоторые критерии массовых сокращений. Кроме того, Правительственное Постановление №99 от 05.02.1993 также содержит рекомендации для работодателей.

При этом надо понимать, что на разных предприятиях штат сотрудников может существенно разниться, а увольнение конкретного числа работников может относиться не к одним и тем же категориям: это определяется региональными и прочими особенностями.

Согласно ст.74 ТК РФ руководство имеет право прибегать к практике , если перед предприятием стоит реальная возможность объемного сокращения.

При этом данная статья подчеркивает, что работодателю вовсе не вменяется в обязанность проведение данной процедуры. Это всего лишь его право, и он может воспользоваться им в форс-мажорных обстоятельствах.

Массовое увольнение: критерии

Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.

Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за .

Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.

В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение - это сколько человек по Трудовому кодексу?

Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:

• с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
• с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
• с 50 сотрудниками за 30 дней.

Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.

Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.

Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.

Сокращение считается массовым, если:

• за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
• за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
• за 90 дней увольняются 100 сотрудников.

Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.

Массовое увольнение: в чем особенности процедуры

Технически работодатель ориентируется на статью 81 Трудового кодекса (п. 2). В то же время предполагается несколько принципиальных отличий от тех правил, по которым, согласно ст.81, проводится процедура увольнения.

Прежде всего, разницу составляет временной период. Сокращенные работники уведомляются об этом за 3 календарных месяца.

Обязательным условием проведения процедуры является также предупреждение регионального департамента занятости населения. Причем для выполнения этого условия работодатели должны заполнить утвержденную по единому образцу форму. Это поможет представителям центра в подборе вакансий людям, лишившимся работы.

Работодатель уведомляет центр занятости только о факте предстоящего сокращения штатов за 3 месяца. Что касается перечисления конкретных персоналий, подлежащих увольнению, то информация о них также подается в центр занятости, но уже не за 3, а за 2 месяца. Для этой процедуры также предусмотрена утвержденная по единому образцу форма.

Наконец, в случае массового сокращения работодатель также заблаговременно ставит в известность местный профсоюз. Если на предприятии действует какой-либо другой уполномоченный орган работников, то его представителей также должны уведомлять заранее.

Трехмесячный срок дает возможность сотрудникам сориентироваться во внутрисемейных обстоятельствах и, возможно, подыскать подходящую работу на другом предприятии. На тех производствах, где связи администрации и профсоюзов являются достаточно крепкими, помощь в этом может оказать работодатель.

Она выражается в рекомендации представителям профсоюзов или иного уполномоченного органа наладить тесный контакт с центром занятости. Поиски новых вакансий по региону могут начаться еще до процедуры массового увольнения. Все это в комплексе оптимизирует ситуацию, связанную с этой сложной процедурой.

Что такое массовое увольнение? Сегодня, согласно статье 81 ТК РФ, под данным определением кроется увольнение сотрудников, в результате чего происходит сокращение общей численности персонала за какой-либо период времени. На сегодняшний день в России это относительно новое понятие. На протяжении долгих десятилетий в силу особых политических и экономических факторов в нашей стране этому факту уделялось мало внимания. К примеру, в советское время не требовалось законодательства относительно такого вида сокращения.

Однако все изменилось в 80-е гг. 20 века, когда начался процесс экономического реформирования, что и повлекло за собой многочисленные увольнения. И только тогда, в далеком 1971 году появилась глава «Обеспечение занятости высвобождаемых работников» в Кодексе законов о труде. Появился институт массового увольнения, были закреплены нормы, права и гарантии уволенных работников. 90-е привнесли новые проблемы, связанные с , повсеместной приватизацией и т. п. Были выявлены многочисленные пробелы в самом законодательстве.

Критерии массовости

Существуют определенные критерии определения термина «массовое увольнение»:

• , в котором работало как минимум 15 человек .
• Высвобождение работников числом 50 и больше в течение 30 дней, не менее 200 в течение 2-х месяцев, 500 и больше за 90 дней .
• Высвобождение 1% от общего числа персонала при ликвидации учреждения или его долевого сокращения в срок до одного месяца при нахождении в области с общим числом занятого населения меньше 5000 человек.

Помимо общих критериев, регионы страны могут иметь свои собственные.

Пошаговые действия работодателя

Первое, что должен сделать работодатель перед процедурой массового высвобождения, это оформить все документально, то есть утвердить приказом и сформировать новое . В результате операции должно значительно сократиться общее количество кадров разных специальностей либо какой-то одной категории работников.

Руководитель обязан за 90 дней до начала процедуры подать сведения в орган занятости (согласно статьям 25 и 21 ФЗ от 21.04.1991 г «О занятости населения в РФ» №1032-1) и в профсоюзный отдел.

Следующий шаг перед увольнением в массовом порядке – это определение и учет прав каждого работника. То есть начальник должен учесть нюанс: право некоторых категорий граждан остаться в организации.

К данной группе принадлежат:

• Женщины, ожидающие ребенка.
• Женщины с детьми до трех лет.
• Женщины, воспитывающие детей без отца до 14 лет (с ребенком-инвалидом возраст увеличивается до 18 лет).
• Граждане, имеющие на воспитании детей аналогичного возраста, лишенных матери.

Главная возможность остаться при увольнении принадлежит указанным лицам. Директор должен строго соблюдать данные правила при выборе людей на сокращение. Среди этой группы работников первостепенное право принадлежит тем, у кого более качественные результаты работы. Также большую роль играет и квалификация человека, например, ученая степень, второе образование.

В том случае, если качество труда одинаково, право сохранить свое рабочее место признается за:

• гражданином, имеющим в своей семье людей, находящихся от него в финансовой зависимости;
• гражданином, семья которого лишена второго кормильца, приносящего необходимый доход;
• лицом, которое уже получило на работе профессиональную травму или болезнь;
• работником-инвалидом боевых действий, связанных с защитой страны;
• членом коллектива, который повышает собственную квалификацию, не отрываясь от основной работы;
• лицом, которому принадлежит какое-либо изобретение;
• женой (мужем) военнослужащего(ей) (для гос. организаций);
• гражданином (и членами его с семьи), в отношении которого было произведено увольнение до данного места работы с военной службы, а также одинокими матерями, сыновья которых проходят государственную службу (ФЗ от 27.05.98 № 76 «О статусе военнослужащих»);
• сотрудником, который получил лучевое заболевание после Чернобыльской катастрофы либо был эвакуирован из зоны отчуждения;
• гражданином, получившим определенную радиационную дозу на Семипалатинском полигоне.

После того, как руководитель определил контингент увольняемых работников, ему необходимо дать им знать об этом под подпись за 60 дней до процедуры согласно Трудовому Кодексу РФ (ст. 180, ч. 2). На случай отказа человека расписаться, данный документ должен быть обязательно послан ему лично заказным письмом с уведомлением, и составлен акт об отказе сотрудника от подписи. Все это необходимо руководителю в качестве доказательства соблюдения им всех шагов процедуры увольнения.

После выполнения данного шага руководитель обязан предпринять все необходимые меры для трудоустройства увольняемых членов коллектива. Это должна быть помощь в переобучении, возможность занять другую вакансию в этом же учреждении или помощь устроиться в другие. В качестве идеального варианта является предложение человеку должности, которая бы соответствовала его умениям и навыкам. Если это невозможно, нужно постараться найти другую работу, не занятую в организации.

Все эти действия также должны быть письменно оформлены. При согласии на руководитель проводит эту процедуру. Если имеет место отказ, составляется отказной акт. При невозможности перевода должен быть составлен соответствующий документ.

Спустя два месяца после уведомления персонала начальник должен предоставить в профсоюзный отдел все сопутствующие увольнению документы (для тех, кто входит в состав профсоюза).

Далее, согласно ст. 373 Трудового Кодекса, в течение 7 рабочих дней профсоюзная организация обязана предоставить руководителю мотивированное мнение относительно увольнения. Если в этот срок документ не поступил либо предоставлено немотивированное мнение, руководитель не обязан его учитывать.

В свою очередь профсоюз, если он не согласен с решением руководителя, обязан в течение 3 дней обсудить с ним ситуацию, прийти к общему решению и оформить это протоколом. Если общее решение не достигнуто, все равно должен быть составлен протокол. По истечении 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель имеет полное право принять окончательное решение.

Если согласие не было достигнуто, подается . В течение 10 рабочих дней рассматривается вопрос о законности увольнения и выносится решение. Если , руководитель получает предписание к выполнению.

Непосредственно перед расторжением трудового договора необходимо в письменном виде предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.

Если достигнуто обоюдное согласие, то может быть расторгнут и раньше положенного срока. При этом уволенный сотрудник получает все причитающиеся ему выплаты. Нельзя уволить работника в период его болезни (временная нетрудоспособность) и отпуска.

Далее издается , каждый труженик знакомится с ним письменно в течение 3 дней после его издания . Сотруднику выплачиваются все виды денежной компенсации в день увольнения. Он получает выходное пособие в размере средней оплаты труда за месяц. Не позднее 2-х месяцев до трудоустройства ему также положена месячная компенсация.

Одним из последних шагов является оформление , после чего она вручается человеку лично, как и положенные выплаты. Если увольняемый не согласен с суммой выплат, то нужно обязательно выплатить неоспариваемую сумму.

Возможные последствия для работодателя

За несоблюдение законодательства при проведении процедуры массового высвобождения работников руководству грозит административная ответственность.

Например, несвоевременное предоставление сведений в центр занятости или их непредставление грозит руководителю штрафными санкциями в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

• при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
  • если уволено более 50 человек за 30 дней;
  • если уволено более 200 человек за 60 дней;
  • если уволено более 500 человек за 90 дней;
• при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

• проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
• устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
• разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
• обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
• временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
• ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

После принятия решения о массовом сокращении

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

• определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
• провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
• проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
• ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
• оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Такими исключениями являются:

• женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
• лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.