Пошаговый порядок расторжения трудового договора (по инициативе работника). Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение - строго по закону

Работодатель и работник - стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22 .

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Увольнение за виновные действия

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ . Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Трудовой кодекс предусматривает целый ряд оснований для прекращения трудового договора, о которых говорится в статье 77. Согласно ей, работодатель и сотрудник могут прекратить свои трудовые отношения по инициативе любой из сторон. В этой статье мы рассмотрим, как именно может происходить расторжение трудового договора.

Общий порядок

Согласно Трудовому кодексу при расторжении трудового договора обязательно оформляется приказ или распоряжение работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен по роспись. Если сотрудник отказывается от подписи под документом, на приказе производится соответствующая запись. Копия приказа или распоряжения по желанию работника может быть выдана ему на руки.

Днем прекращения трудового договора в любом случае является последний рабочий день сотрудника (исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место).

Запись в трудовую книжку работодатель обязан внести в полном соответствии с Трудовым кодексом. Это значит, что в формулировке обязательно должна указываться статья, пункт или часть статьи.

В последний рабочий день – день увольнения – работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и полный расчет. Если сотрудник не явился за документами, ему должно быть отправлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Если работник, не получивший книжку вовремя, обращается с просьбой выдать ему ее, работодатель обязан сделать это в трехдневный срок с момента обращения (имеются в виду три рабочих дня).

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ)

Если работодатель и сотрудник решили прекратить свои трудовые отношения по соглашению сторон, то работник должен подать заявление, с просьбой уволить его в соответствии с п.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение существенно отличается от увольнения по собственному желанию. Например, если работник после увольнения встанет на учет в качестве безработного, пособие ему будет определено не на основании МРОТ, как для уволенного по собственному желанию, а на основании должностного оклада на последнем месте работы.

Соглашение о расторжении трудового договора заключается в письменном виде и, по сути, является дополнительным соглашением, которое прилагается к трудовому договору. Оно заключается между работником и работодателем в случае отсутствия взаимных претензий. Он имени работодателя соглашение может подписать инспектор отдела кадров или другое уполномоченное лицо. Такое соглашение, как правило, удовлетворяет интересы работника. Например, он может получить компенсацию за расторжение трудового договора или администрация предприятия откажется от удержания стоимости обучения работника (если обучение имело место).

Расторжение срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ)

Если работник трудится по срочному трудовому договору, то за три дня до срока его окончания – фактического увольнения – работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме. Это значит, что работнику должно быть вручено или отправлено по почте уведомления о расторжении трудового договора. Срочный договор может заключаться:

• на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (такой договор должен быть расторгнут одновременно с выходом этого работника на свое место работы);
• на время выполнения определенной работы (такой договор расторгается по завершении выполнения указанной в нем работы);
• договор на выполнение сезонных работ (такой договор расторгается по окончанию сезона).

Но в вопросе расторжения срочного договора есть одна тонкость: если по нему работает беременная женщина, то срок такого договора продлевается до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Если же сотрудник, работающий по срочному договору, хочет уволиться по собственному желанию, то он должен подать заявление на имя руководителя (то есть уведомить его) за три дня до даты увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ)

Увольнение по инициативе работника является ничем иным, как увольнением по собственному желанию. Подать заявление на увольнение по собственному желанию сотрудник имеет право в любое время, минимум за две недели до даты увольнения, а руководитель организации — за месяц. Причиной такого увольнения могут быть любые личные обстоятельства. Но если работник увольняется в связи:

• с поступлением в учебное заведение;
• выходом на пенсию;
• переездом в другую местность;
• из-за нарушений трудового законодательства работодателем;
• он имеет право на увольнение без отработки.

За время отработки сотрудник имеет право передумать и отозвать свое заявление. В этом случае он продолжит работать на своем месте, если, конечно, на него уже не взяли нового сотрудника, которому нельзя по каким-то причинам отказать в приеме на работу.

Если же работник все же увольняется, то в последний рабочий день работодатель обязан полностью рассчитаться с сотрудником, выплатив ему причитающуюся заработную плату, компенсации, отпускные, а также выдать все нужные документы и трудовую книжку.

Работник, который на отозвал свое заявление, но и не настаивает на увольнении, а работодатель не рассчитал его в нужный срок и не выдал документы, считается продолжающим работу, а его заявление на увольнение признается утратившим силу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ)

У работодателя, как и у работника, есть право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Основания для расторжения могут быть общими и дополнительными. Общие применимы ко всем трудовым договорам, а дополнительные – к трудовым договорам отдельных категорий сотрудников. Расторжение трудового договора по общим основаниями может произойти в нескольких случаях:

• при ликвидации предприятия;
• при сокращении штата или численности работников;
• из-за несоответствия работника занимаемой должности (из-за низкой квалификации, которая подтверждается аттестационными документами, по состоянию здоровья — подтверждается медицинским заключением);
• из-за грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, выход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического отравления, разглашения государственной или коммерческой тайны);
• из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (если работник уже имеет дисциплинарные взыскания);
• совершения хищений, растраты, умышленного уничтожения и порчи имущества;
• нарушения требований охраны труда, которые повлекли за собой несчастный случай, аварию, катастрофу или создали реальную их угрозу;
• за совершение аморальных действий (для педагогических работников);
• при утрате доверия (для финансовых работников);
• за принятие необоснованных решений, которые повлекли за собой неправомерное использование имущества (для руководителей, заместителей руководителя, главных бухгалтеров);
• за предоставление подложных документов при заключении трудового договора.

Стоит отметить, что для прекращения трудового договора с сотрудником по одному из этих оснований, работодатель должен иметь подтверждающие документы. Это значит, что появление на работе в состоянии алкогольного опьянения должно быть зафиксировано актом, подтверждающим присутствие работника на рабочем месте, и медицинским заключением.

Работодатель не может уволить работника, который находится на больничном или в отпуске (исключение – ликвидация предприятия).

Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то при прекращении своей деятельности он может расторгнуть трудовые договоры со своими сотрудниками. В этом случае основанием для расторжения трудового договора будет выписка из ЕГРИП.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора работодателем возможно также по дополнительным основаниям, которые оговорены в других нормативных актах. Например, педагогические работники могут быть уволены за применение неподобающих методов воспитания (к ним относится физическое или психологическое насилие) или нарушение Устава образовательного учреждения (ФЗ «Об образовании»), а госслужащие – за разглашение сведений, составляющих государственную тайну или занятие предпринимательской деятельностью (ФЗ «О государственной службе»).

С кем нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя?

• беременные женщины;
• женщины, у которых имеются дети до трех лет;
• матери-одиночки, у которых дети не достигли возраста 14 лет или есть ребенок-инвалид до 18 лет;
• другие лица, которые воспитывают детей без матери.

Увольнение в порядке перевода

Такое увольнение может быть произведено только в том случае, если имеется соответствующее заявление сотрудника и подтверждение от другого работодателя о согласии принять его на работу (это может быть гарантийное письмо или подписанное заявление о приеме на работу). Если речь идет об избрании на какую-либо выборную должность, то работник должен предоставить документ, подтверждающий избрание.

Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы (ст.75 ТК РФ)

Такое увольнение возможно в том случае, если произошла смена собственника имущества организации, реорганизация или изменение подведомственности учреждения. В этом случае сотрудник просто подает заявление на увольнение. Это правило не касается главного бухгалтера, руководителя и его заместителя. С ними трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нового собственника имущества организации в течение трех месяцев после возникновения у него имущественных прав.

Увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда

На практике часто возникают ситуации, когда при изменении организационных или же технологических условий труда, происходит и изменение условий трудового договора, но без принципиального изменения трудовой функции. О таких изменениях работник должен быть обязательно извещен в письменной форме за два месяца до их введения. Если новые условия сотрудника не устраивают, работодатель обязан предложить ему другую работу (предложение также делается в письменной форме), которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, а работать в изменившихся условиях работник не согласен, происходит расторжение трудового договора (ст.73 ТК РФ).

Иногда изменение условий работы может повлечь за собой массовые увольнения. В этих случаях возможен режим неполного рабочего дня, который может быть введен по согласованию с профсоюзом на срок до шести месяцев. Если же сотрудник отказывается от работы в новых условиях, то расторжение договора происходит по ст.81 ТК РФ.

Увольнение по состоянию здоровья

Работник имеет право претендовать на предоставление ему другой работы в соответствии с состоянием его здоровья, которое следует подтвердить медицинскими документами. Но если организация не располагает подходящей работой или же сотрудник отказывается от перевода, то расторжение трудового договора происходит по статье 77 п.8 ТК РФ. Из документов обязательно должно быть медицинское заключение, заявление работника о переводе его на другую работу и документы, подтверждающие отсутствие подходящей работы (или отказ сотрудника от перевода на конкретную работу).

Расторжение трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность

Бывает, что собственник предприятия переводит производство в другую местность. В этом случае работодатель обязан в письменной форме известить сотрудников о переводе производства, а при получении отказа от перевода вместе с организацией, расторгнуть с теми, кто отказался, трудовой договор.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ)

Основания для расторжения трудового договора с формулировкой «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» могут быть самыми разными, например:

• призыв на военную службу;
• восстановлении в должности прежнего работника (по суду или решению инспекции труда);
• невозможность перевода на другую работу по заявлению работника;
• неизбрание на должность;
• признание работника нетрудоспособным согласно медицинским документам;
• осуждение работника к наказанию (по решению суда), дисквалификация, административное наказание, исключающее возможность выполнения работником своих обязанностей;
• смерть работника или его безвестное отсутствие;
• чрезвычайные обстоятельства (стихийные бедствия, катастрофы, войны, эпидемии, аварии), которые признаны решением Правительства РФ.

Порядок расторжения трудового договора в данном случае требует предоставления документального подтверждения возникновения обстоятельств, а потом на основании представленных документов (повестка из военкомата, свидетельство о смерти, решение суда, медицинское заключение и т.д.) издается приказ о расторжении трудового договора.

Но в некоторых случаях работодатель может предложить сотруднику перевод на другую должность. Например, при восстановлении по решению суда в должности прежнего работника работодатель имеет право предложить сотруднику, который работал на его месте, другую работу.

Прекращение трудового договора из-за нарушений при его заключении (ст.84 ТК РФ)

Иногда трудовой инспекцией выявляются нарушения, которые были допущены при заключении трудового договора. Такие договоры по закону должны быть расторгнуты. Причины могут быть самыми разными, например:

• договор был заключен с работником, которому по решению суда запрещено занимать данную должность или выполнять конкретную работу (в этом случае сотруднику должны сначала в письменной форме предложить другую работу, а если он откажется – расторгнуть с ним трудовой договор);
• договор был заключен на выполнение работ, которые противопоказаны сотруднику по состоянию здоровья (должно быть медицинское заключение);
• договор был заключен с сотрудником без профильного образования (если в соответствии с нормативными актами должность или вид работ, выполняемых сотрудником, требуют специального образования определенного уровня).

В любом из этих случаев работодатель, допустивший заключение неправомочного договора, обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Исключение составляет ситуация, когда сотрудник ввел в заблуждение работодателя. В этом случае с работником расторгается договор по инициативе работодателя (предоставление подложных документов).

Особенности расторжения трудового договора с иностранными гражданами

Если работодатель сотрудничал с иностранным гражданином, то в течение трех рабочих дней после расторжения с ним трудового договора, он должен сообщить об этом в территориальный орган ФМС, центр занятости населения и в территориальный налоговый орган.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Но для этого должны быть веские причины.
В этой статье говорится, что основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудника по инициативе работодателя являются:

• ликвидация предприятия;
• прекращение деятельности ИП;
• сокращение;
• несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
• смена собственника имущества работодателя;
• многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
• неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
• прогул;
• алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
• разглашение государственной (или другой) тайны;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя;
• совершение аморального поступка;

Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами. При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение. Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

• согласовать все условия предстоящего увольнения;
• узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
• выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

• при сокращении штатов;
• если работник занимает должность, которой он не соответствует;
• если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

• если сотрудник болеет;
• находится в отпуске;
• беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
• женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
• мать - одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
• работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

В каких случаях возможно расторжение

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования. Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений. Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

Выплаты и компенсации при расторжении по инициативе работодателя

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

С увольнением в своей жизни приходится сталкиваться, наверное, каждому. Уходить по собственному желанию, да ещё и на большую зарплату - хоть и волнительный, но приятный этап: всё впереди, широкие перспективы, интересные знакомства, новая работа. Но как чувствует себя человек, с которым разрывают отношения, пусть даже не обвиняя его ни в чём. Знать свои права и обязанности нанимателя, владеть основами Трудового кодекса - грамотность в этом вопросе позволит пройти трудные времена, получив от этого если и не материальную выгоду, то хотя бы хороший жизненный опыт.

Требования и нюансы увольнения, инициированного нанимателем

Трудовые взаимоотношения - это двусторонний процесс, соответственно, и прекращение взаимных обязательств может быть инициировано как одной стороной, так и второй, это регулируется статьёй №77 ТК РФ. Также стороны могут договориться о расторжении контракта и по обоюдному согласию, это отдельный раздел Кодекса.

Если идти от общего к частному, все основания для увольнения сотрудника, обобщая, можно классифицировать на 2 категории:

• объективные, те, которые в меньшей степени зависят от воли сторон, например, ликвидация предприятия, сокращение численности в связи с экономическим кризисом или смена собственника;
• субъективные - те, на которые влияют компетенции, личные качества или жизненные ситуации, связанные с человеком и его взаимоотношениями с работодателем, здесь в качестве примера можно привести увольнение, когда работник не хочет больше трудиться за определённую зарплату, или руководство предприятия решает, что такой сотрудник не приносит пользу компании и пр.

Но ни первая, ни вторая категории никак не влияют на формальную сторону вопроса: увольнение проходит по единой процедуре с частностями, зависящими от основания расторжения договора. Здесь, скорее всего, можно говорить, об эмоциональной: комфортной или стрессовой ситуации при разрыве отношений. Но не стоит забывать и о материальной составляющей. Ведь если работодатель увольняет человека по собственной инициативе, но по объективным обстоятельствам, это влечёт за собой повышенные компенсационные выплаты. А если работник не устраивает компанию по причине своей некомпетентности, нарушает корпоративные требования или наносит ущерб предприятию, контракт с ним разрывается только со стандартными выплатами, а в некоторых случаях и со штрафными санкциями.

Разберёмся в объективных и субъективных причинах, когда контракт разрывается по инициативе нанимателя.

Если считать постатейно, таких оснований можно набрать всего 11 - по статье №81 ТК РФ, причём в них содержатся как причины, которые распространяются на всех сотрудников, так и те, которые применимы лишь к определённым категориям. Дополнительно есть ещё одно основание, предусмотренное статьёй №71 : отказ в принятии на работу при прохождении испытательного срока.

Ключевые основания увольнения по воле работодателя: сокращение, ликвидация, «по статье»

6 ключевых пунктов для расторжения договора по инициативе работодателя

Как уже упоминалось выше, все основные причины для увольнения по волеизъявлению работодателя сконцентрированы в статье №81 ТК РФ . Нужно отметить, что восемьдесят первая статья - самая обширная из всех разделов, которые отражают основания для прекращения контракта. И это логично, ведь Трудовой кодекс предусматривает целый ряд причин, которые дают предприятию возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником как по объективным, так и по субъективным обоснованиям.

Разберёмся, какие легитимные варианты увольнения сотрудника имеются, какие положительные и отрицательные моменты для обеих сторон можно увидеть при рассмотрении этого вопроса.

Ликвидация компании - объективная причина №1, как выплачиваются отступные

Процесс прекращения трудовых обязательств работника и работодателя отражён в первом пункте статьи №81 Кодекса. Здесь важно учитывать, что понятие «ликвидация» содержит в себе полное закрытие компании, отзыв лицензии или банкротство ИП без возможности восстановления деятельности. Как следствие, все сотрудники, вне зависимости от должности и компетенций, освобождаются от работы. Таков результат ликвидации предприятия. В этом случае компания или частный предприниматель лишаются своего правового статуса и полностью прекращают свою работу.

Оснований для закрытия и ООО и ИП может быть несколько, при этом основания для ликвидации не влияют на процедуру увольнения сотрудников предприятия, в этом случае важен сам факт абсолютного прекращения деятельности.

Формальный процесс расторжения трудовых отношений при ликвидации выглядит следующим образом:

1. Выпускается приказ о ликвидации организации, это может быть сделано на основании решения собственников, вынесенного судебного постановления, а также закрытия ИП. Следующие документы, которые должны быть выпущены компанией - уведомление о закрытии, которое направляется в ИФНС и социальные фонды (ПФР и ФСС), предупреждается профсоюз (если есть на предприятии), служба занятости населения, а также кредиторы закрывающегося предприятия. Составляется ликвидационный баланс с учётом расчётов: в первую очередь учитываются интересы работников, во вторую - кредиторов.

   Первый шаг при ликвидации компании - выпуск приказа с указанием точного срока

2. Как только принято решение о ликвидации (либо вынесено судебное решение о банкротстве) все работники предприятия должны быть минимум за 2 месяца оповещены о расторжении с ними трудовых контрактов. Делается это с помощью официального уведомления, которое направляется увольняемому заказным письмом либо вручается лично. С сотрудника при этом берётся расписка, что он ознакомлен с документом.

   Уведомление о ликвидации должно быть вручено человеку за 2 месяца до проведения мероприятия

3. Готовится приказ о прекращении действия трудового договора по статье №81, часть первая. Официальные основания при этом - приказ о ликвидации, протокол, решение судебного органа, а также уведомление работника и его отказ от предложенной должности.

   В приказе о расторжении трудового договора по статье 81, части первой, п. 1 ТК РФ в основании должен быть указан номер и дата документа, подтверждающего официальную ликвидацию

4. Законопослушный работодатель должен начислить всем сотрудникам обязательные выплаты, к которым относятся:
   
5. Плюсом к этому идёт дополнительное компенсационное пособие в объёме заработка за период от одного до трёх месяцев, к которому могут быть причислены:
   

В итоге: работник, уволенный по причине ликвидации компании, а также при сокращении штата может «заработать» дополнительно в общей сложности 3 среднемесячных оклада. Таким образом государство поддерживает уволенного сотрудника в непростой период нахождения без работы. По истечении этого периода человек либо продолжает получать пособие по безработице, либо находит работу.

Здесь необходимо уточнить, что не все сотрудники могут получить полноценную сумму выходного пособия, есть некоторые категории, которые получают компенсацию только в объёме двухнедельного среднего заработка, к ним относятся:

• совместители;
• сезонные рабочие;
• работники, принятые по срочному контракту (на период до двух месяцев).

Нужно учесть, что основания увольнения сотрудников при ликвидации и сокращении штата в вопросах уведомления и выплат идентичны. Причём, что касается вышеперечисленных категорий работников, они уведомляются о предстоящей ликвидации организации (и сокращении) в следующем порядке:

• совместители и сезонные сотрудники - за 7 дней до проведения мероприятия (ст. 296 ТК РФ);
• срочники (работники, заключившие трудовой контракт на срок до шестидесяти дней) оповещаются об увольнении не менее чем за 3 дня до ликвидации (сокращении).

Отметим, что если первые отступные человек получает одновременно с увольнением, то за вторыми и третьими выплатами ему нужно обратиться к бывшему работодателю, для этого необходимо предоставить:

• справку из службы занятости населения, которая удостоверит дату постановки на учёт;
• трудовую книжку, в которой стоит последняя запись - увольнение по причине ликвидации.

В приказе о выплате пособия, как при ликвидации, так и по сокращению численности, указываются основания для отступных: отсутствие записи в трудовой и дата постановки на учёт в ЦЗН

Если говорить о плюсах, минусах и нюансах при использовании такого основания для увольнения, как первый пункт статьи №81 (ликвидация), всё логично:

• работодатель увольняет весь штат;
• подлежат увольнению, в том числе и льготные категории работников и, что естественно, не берётся во внимание: находится ли человек в отпуске, на больничном, другие преференции работающего специалиста;
• уволенный человек получает отступные в объёме одной - трёхмесячной зарплаты;
• соответственно, если человек заболеет в течение тридцати дней после увольнения, он не получит пособие по нетрудоспособности (это компенсируется отступными).

Нужно знать общее для всех оснований требование по выплатам пособий и стандартного пакета расчёта: если уволенный не может подойти в последний день работы за полагающимися ему деньгами, то они ему выплачиваются ему позднее по первому его требованию. На это работодателю даётся 1 день после заявления.

Заработная плата за отработанные дни рассчитывается согласно требованиям Постановления Госкомстата №1 от 05.01.2004. Её выплата производится наличными в кассе предприятия или путём перевода на банковскую карточку.

Если для ликвидации предприятия нужны веские основания, то закрытие ИП может пройти просто потому, что закончилась лицензия, или человек хочет прекратить бизнес-деятельность

Нюансы основания №2 - сокращение штата и численности

Второе объективное основание, регламентированное частью №2 статьи №81 ТК РФ для увольнения по инициативе работодателя, - сокращение штата и (или) численности.

Здесь необходимо разделять два понятия - сокращение единицы, когда из штатного расписания просто убирается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Как правило, при сокращении штата берётся и первый, и второй варианты вместе.

Например: предпринимательница, владеющая двумя цветочными ларьками и занимающаяся доставкой цветов на дом с помощью авто-курьера, имеет, соответственно, в штате четырёх продавцов и водителей. Если она, закрывая одну точку, просто уволит одного или двух продавцов, это будет сокращение численности (должности останутся), а вот если она решит сократить и водителя, это будет относиться к форме сокращения и численности и штата.

Если рассматривать формальную процедуру прекращения трудовых контрактов по п. 2 статьи №81, она в чём-то похожа, но не идентична ликвидации компании. Так, аналогично первому сценарию:

• сокращаемого работника должны предупредить за 2 месяца о грядущем увольнении;
• наниматель обязан известить о сокращении ЦЗН и профсоюз;
• все отступные компенсации сохраняют своё действие, то есть человек может получить до трёх средних окладов.

Но нужно знать, что в этом варианте есть значимые моменты, которые отличают процедуру увольнения от закрытия предприятия:

1. Первым делом наниматель должен подготовить приказ о сокращении штатной единицы и (или) численности. С указанием причин (вкратце), сроках, конкретных должностей и сотрудников (делать это рекомендуется после анализа списка: кого можно сократить, а кого нельзя).

   В первом приказе при сокращении штата указывается причина, срок, должности, также могут быть указаны конкретные ФИО увольняемых

2. Скорректировать штатное расписание (обязательно зафиксировав это в приказе).

   Во многих случаях приказ о сокращении и внесении изменений в штатное расписание совмещается в один документ, ведь ответственные за увольнение лица обычно одни и те же

3. Вместе с уведомлением о сокращении, наниматель должен предложить сотруднику другое место в штате (допускается, что это будет нижестоящая и нижеоплачиваемая должность). Документ выдаётся под личную подпись увольняемого. Если на предприятии нет вакансий, которые мог бы занять увольняемый, это конкретизируется в бумаге, но с указанием того, что при появлении свободной штатной единицы до даты увольнения человека, ему будет она предложена.

   Бланк уведомления работника при сокращении должен содержать вакансии, которые он может занять

4. И только получив отказ от предложенного места, можно оформлять приказ на увольнение работника.

   В приказе о расторжении трудового договора по сокращению указывается пункт 2 статьи №81 ТК РФ, в основании указываются причины: изменения в штатном расписании, номер и дата уведомления, отказ от предложеннной работы

Кадровику или ИП здесь нужно считаться с так называемым преимущественным правом сотрудника на сохранение за ним своей должности ( Кодекса). Это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность, причём квалификация «спорных» работников должна быть подтверждена документально (докладные записки непосредственного руководителя или коллег, благодарственные письма, поощрения и т. п.).

Кого нельзя уволить ни по сокращению, ни «по статье»

Есть ещё один важный момент при этом: по сокращению штата/численности, а также по другим основаниям, которые предусмотрены для расторжения обязательств по инициативе нанимателя, невозможно уволить определённые категории сотрудников. Так, трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

• со всеми, кто находится на больничном или в отпуске;
• с отсутствующими на рабочем месте более четырёх месяцев подряд по причине заболевания;
• с беременными девушками и молодыми мамами, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет;
• у кого на попечении находится ребёнок-инвалид;
• с матерями-одиночками;
• а также частные случаи, типа участия сотрудника в рабочей группе при подготовке коллективного договора, бастующего работника и пр.

В случае второго пункта статьи №81 имейте в виду: если в структуре есть штатные единицы, где числятся совместители, эти должности считаются вакантными, следовательно, наниматель обязан предложить их сотрудникам, которые подпадают под сокращение. Иначе работодателю будет трудно избежать судебных разбирательств и решения не в его пользу.

Ещё один момент, который нужно учитывать при таком основании, Трудовой кодекс обязывает при выборе из нескольких кандидатов на должность отдавать преимущество:

• работнику, если в его семье есть 2 (и более) ребёнка;
• лицам, у которых есть иждивенцы и только они обеспечивают семью (например, жена сидит в декрете);
• сотрудникам, которые получили при выполнении работы у этого работодателя производственные травмы;
• лицам, обучающимся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Обратите внимание, что здесь, а также в случае ликвидации компании наниматель может расторгнуть контракт досрочно (не ждать 2 месяца), но только в случае, если он выплатит работнику дополнительную компенсацию, рассчитанную пропорционально оставшемуся времени. Причём это фиксируется письменным согласием увольняемого.

Вариант увольнения №3 - смена собственника

Такое основание хоть и довольно распространённый, но частный случай:

• прекращение трудового договора в этом варианте имеет отношение только к ТОП-менежменту: при этом «уходят» директоров предприятия, их замов и главбуха;
• увольняемые лица в этом случае получают повышенную компенсацию за 3-6 месяцев (всё зависит от договорённости с работодателем и собственниками);
• в трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

Увольнение «по статье» - самые сложные случаи для обеих сторон

Основательный блок причин для увольнения содержится в третьем, пятом и шестом пунктах статьи №81 (четвёртый пункт - смена собственника, о которой сказано выше), в так называемых основаниях «по статье». Любое указание на пункты и подпункты этих оснований для расторжения, может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности человека впоследствии. Поэтому такие причины, по праву считаются самыми конфликтными и тяжёлыми для обеих сторон.

Основание №4 - недостаточная квалификация

Сложная и стрессовая статья ТК РФ - №81 под пунктом №3 (недостаточная квалификация) - определяет ключевой из причин для расторжения договора: несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций. Основное здесь то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Стоит обратить внимание и на то, что при оценке компетенций работника на аттестационной комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (если такая организация есть на предприятии). А также на то, что дополнительно к общему перечню работников, которых невозможно уволить, здесь прибавляются молодые специалисты, не отработавшие в компании 1 год (для некоторых специальностей, например, педагогов период увеличивается до двух лет).

Для информации: судебные инстанции и трудовая инспекция, как правило, встают на сторону уволенного человека, если при увольнении «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном случае обязательно должны быть результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (так гласит пункт 31 решения Пленума ВС РФ от 17.03. 2004 №2).

Плюс есть одно из обязательных требований, предъявляемых в этом случае к предприятию (как и в варианте с сокращением штата), работодатель должен предложить увольняемому другое место. Причём, если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при судебных тяжбах ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по несоответствию может также стать медицинская оценка его здоровья.

Пошаговая мини-инструкция по увольнению человека на основании несоответствия занимаемой должности выглядит так:

1. Выпускается приказ о проведении аттестации.

   В приказе о проведении аттестации указывается цель, дата и сроки прохождения комиссии

2. После прохождения проверки следует заключение аттестационной комиссии, в котором указаны пункты, по которым человек может или не может качественно выполнять свои обязанности.

   В протоколе аттестационной комисии должна быть дана квалификационная оценка, выданы рекомендации

3. Если по итогам совещания группы сотруднику вынесена отрицательная оценка его компетенций, составляется аттестационный лист, где указывается результат коллегиального решения и выносится решение о его несоответствии. Бумага визируется испытуемым, где указывается, что он был ознакомлен с результатами.

   Непрошедший аттестацию работник также знакомится с актом под роспись, он имеет право запросить завизированную ответсвенным сотрудником копию при увольнении

4. Далее, составляется уведомление с предложением кандидату на увольнение новых обязанностей. Оно ничем не отличается от стандартного уведомления по сокращению штата, кроме того, что в нём указывается другая причина предстоящего расторжения договора, а также указываются исходные данные протокола комиссии.

   Уведомление-предложение о другой должности в связи с отрицательным прохождением аттестационной комиссии может выглять так

5. Помимо всех вышеперечисленных документов, у работодателя должна быть завизированная человеком должностная инструкция работника. Иначе доказать соответствие/несоответствие занимаемому посту будет проблематично. Шаблоны и содержание инструкций могут быть разными, но что должно быть соблюдено обязательно - с ДИ должен быть ознакомлен работник, на ней должна стоять виза человека.

   ДИ должна быть завизирована работником, человек, как минимум, должен держать её в руках

6. Если работник отказывается от предложенной ему другой должности, нужно оформить официальный отказ.

   Заявление-отказ пишется в свободной форме, указывается основание (п. 3 ч.1 ст.81 ТК РФ), ставиться дата и подпись

7. После прохождения всех шагов оформляется приказ о прекращении взаимоотношений с сотрудником. Ставится соответствующая запись в трудовой (пишем полностью, без сокращений).

   В приказе о расторжении договора по п.3 части первой ст. 81 (несоответствие) указывается статья ТК РФ и основание - решение аттестационной комиссии

Денежные выплаты в этом случае - стандартные: зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянный отпуск.

Как уже упоминалось, список всех приведённых выше категорий сотрудников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, сохраняется и здесь.

Статья 81 ТК РФ пункт 5 - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если с человеком расторгается трудовое соглашение по данному основанию, должно быть зафиксировано как минимум 2 нарушения трудовой дисциплины. В этом случае (как, впрочем, всегда по трудовому законодательству) наниматель должен чёткое следовать всем формальностям. Чтобы уволить работника по пятому пункту статьи №81, нужны факты присутствия у сотрудника дисциплинарных взысканий (), к таковым причисляются:

• замечание (не устное, в письменном виде);
• выговор (документально засвидетельствованный);
• увольнение по соответствующим основаниям.

Если наниматель расторгает с человеком взаимоотношения по данной причине, он должен иметь на руках документальные обоснования для увольнения. То есть все проступки должны быть зафиксированы, по каждому факту должны быть свидетели дисциплинарных нарушений, нужно доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте. Это обязанность нанимателя, если работник подаст иск в суд, нужно будет предоставлять всё судебному регулятору.

Обратите внимание: наниматель имеет право уволить человека по причине нарушения трудовой дисциплины строго в течение одного месяца после того, как было оформлено второе дисциплинарное взыскание (третье и т. д.). Причём в это время не включается время, проведённое в отпуске или на б/листе.

Рассмотрим вопрос, какие факты и документы должны подтверждать нарушение (для основания - статья №81 п.5 ТК РФ):

1. Чтобы зафиксировать нарушение, нанимателем могут быть использованы акты о допущенных проступках, завизированные минимум двумя свидетелями. Это могут быть докладные записки работников и руководства, материалы проверок, итоги ревизий и пр.

   В докладной записке о нарушении должна быть указана конкретика, с датами и фактами

2. Второй шаг, который должен подтвердить этот факт, - получение письменного объяснения (ст. 199 ТК РФ). Целесообразно обратить к сотруднику с напоминанием о необходимости предъявить объяснительную в письменном виде, для этого можно составить уведомление, в котором указать: срок для дачи пояснений и разъяснить, что в случае непредставления информации, это будет расцениваться, как отказ от дачи пояснений.
3. Если гражданин отказывает расписываться в уведомлении, составляется акт об отказе (опять же минимум с двумя свидетелями).

   Акт об отказе подписывать любой документ (в том числе уведомление) составляется примерно одинаково

4. Следующим шагом должна быть проверка допущенных нарушений, которые можно оформить актом или служебкой. Как правило, это делает непосредственный руководитель.
5. Финальным шагом подтверждения нарушения должен быть приказ о применении к работнику дисциплинарных взысканий. Чтобы уволить человека, нужно иметь хотя бы 2 таких документа. И знайте: работник должен быть ознакомлен с приказом в течение пяти календарных дней (включая выходные).

Финальным документом, подтверждающим дисциплинарное взыскание, является приказ, нарушитель должен быть ознакомлен с ним

На что следует обратить внимание обеим сторонам: работодатель может вынести дисциплинарное замечание, 1-2 выговора и уволить человека «по статье» (в том числе и по пятому пункту ст. №81) даже тогда, когда нерадивый сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию. Законодательство опирается в этом варианте на тот факт, что взаимоотношения между сторонами прекращаются только по истечении четырнадцати дней с момента после подачи заявления. А нарушения, допущенные в этот период, квалифицируются стандартно и могут быть использованы для увольнения по «статье».

Оформление документов и расчёт проводятся стандартно, по требованиям Трудового кодекса.

Однократное серьёзное нарушение - пункт №6 статьи №81

Прогулы, алкоголь на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны - эти и некоторые другие причины дают нанимателю право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт хотя бы однократного нарушения.

Разберёмся в терминах, которые использует трудовое право в варианте применения статьи №81, пункт 6, подпункты а - д:

1. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов. В этом случае наниматель имеет право уволить работника «по статье» в тот же день. Фиксация факта проходит стандартным путём: акт или докладная, свидетельствующая, что работник отсутствовал - объяснительная записка нарушителя - при отказе от пояснений - акт, фиксирующий, что человек отказался давать пояснения своему поступку - приказ о расторжении договора. Днём увольнения будет считаться последний рабочий день. Но в этом варианте у организации есть срок в 1 месяц с момента совершения прогула, чтобы принять решение о расторжении договора или продолжении сотрудничества. Конечно, в этом случае человек получает свою зарплату, ему насчитываются дни положенного отпуска, другие компенсации (премии и пр.).
2. Употребление алкоголя на рабочем месте (либо просто на территории предприятия), сюда же могут быть отнесены наркотики, другие психотропные вещества (подпункт «б»). В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим: по возможности проводится медицинское освидетельствование (нужно отметить, что могут быть приняты и другие свидетельства, например, видеофиксация) - акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным - объяснительная записка нарушителя - составляется и визируется акт о факте - приказ о прекращении отношений.
3. Разглашение служебной, коммерческой или другой сохраняемой законом тайны, в том числе, персональных данных другого сотрудника (подпункт «в» шестого пункта статьи №81). Но законным увольнение будет признано только тогда, когда в договоре прописан пункт о конфиденциальности служебных данных.
4. Кража чужого имущества, в том числе коллег или посетителей (подпункт «г»). Здесь необходимо учитывать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты, признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.
5. Последний подпункт этой группы - нарушение норм охраны труда, которые могут повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег. Такие проступки фиксируются специальной комиссией по ОТ, которая должна функционировать на каждом предприятии, где числится 10 и более человек.

Увольнение «по статье» - сложный прихологический этап для обеих сторон конфликта

Другие основания статьи №81 ТК РФ (пп. 7-12)

Менее распространённые пункты прекращения договорных взаимоотношений между нанимателем и работником - пункты №7-12 статьи раздела №81 ТК РФ, в них рассматриваются стандарты увольнения:

• по утрате доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот подраздел касается работников, которые причинили финансовый ущерб компании и учреждению, находясь на определённых должностях, которые подразумевают товарно-материальную ответственность;
• пункт №8 учитывает частные случаи, когда сотрудники, осуществляющие воспитательные функции, работая с детьми, совершают аморальные поступки несовместимые со статусом педагога;
• подразделы №9, 10 и 12 касаются только руководящего состава предприятия: невыполнение трудовых обязанностей, которые повлекли смерть или травмы работникам, а также принятие ТОП-менеджментом ошибочных решений, которые ухудшили финансовое положение компании;

Важный момент в восемьдесят первой статье Кодекса - увольнению по инициативе работодателя может быть подвергнут любой работник, кто при трудоустройстве предоставил нанимателю ложные сведения о себе (пункт №11 ст. 81 ТК РФ).

Видео: увольнение по «статьям», что нужно учесть

Как оспорить увольнение: срок, куда обращаться, документы

Начнём со сроков, так как это один из самых важных моментов при оспаривании расторжения трудового договора. Обычно при увольнении человек находится под огромным эмоциональным воздействием, особенно если расторжение договора прошло незаконно, под давлением. Но готовить жалобу лучше с холодной головой, чем меньше эмоций будет в ней, тем лучше.

Нужно знать, что уволенному даётся только один календарный месяц, чтобы подать заявление о восстановлении своих трудовых прав. Продление срока исковой давности допускается только в особых случаях, например, когда человек болел либо ухаживал за тяжело болеющим родственником (нужно документальное подтверждение).

На вопрос: куда обращаться, когда организация расторгла договор, не имея на то законных оснований, ответ простой - для подачи заявления есть 3 инстанции:

• Инспекция по труду - простой, но всегда эффективный путь:
  • из плюсов здесь то, что вместе с жалобой нужен минимальный пакет документов;
  • рассмотрение заявления обычно составляет 15 дней;
  • но серьёзные дела и крупные компенсации обычно здесь не рассматриваются.
• Районный суд - наиболее результативный путь решения трудового спора:
  • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
  • нет пошлины;
  • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов;
  • но есть здесь 2 минуса - процесс этот достаточно длительный и необходимость полной доказательной базы.
• Прокуратура (не особо эффективно, так как инстанция, как правило, перегружена делами другого рода и слабо работает по вопросу).

Обратите внимание, если для подачи жалобы избран суд, обращаться с иском нужно строго по месту нахождения работодателя, причём именно в районную инстанцию, мировые судьи не занимаются рассмотрением трудовых споров.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения. В качестве доказательства своей правоты уволенный работник может использовать любые документы, связанные с работой, расчётные справки, которые были получены при увольнении, предъявлять свидетелей и пр.

Знайте: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если человек не писал заявление на из выдачу и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

В итоге, если работник решил обратиться в районный суд, ему нужно собрать максимально полный пакет документов, чем полнее будет комплект, тем больше шансов доказать свою правоту. Поэтому рекомендуется подготовить:

• копию приказа о прекращении трудового договора;
• копию трудового соглашения;
• приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
• уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
• одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
• копию трудовой книжки;
• характеристику с предыдущего места работы;
• справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

Исходя из заявленных претензий, человек может попросить суд поставить на заседании конкретные вопросы:

• внесение корректировок в дату и (или) статью основания для расторжения трудовых обязательств;
• восстановление на рабочем месте;
• выплату компенсации за время вынужденного прогула;
• возмещение морального вреда (рекомендуется в этом пункте особенно тщательно собирать все доказательства).

Совсем не обязательно знать наизусть все 12 статей Кодекса, которые предусматривают увольнение по инициативе работодателя. Нужно просто знать основные моменты трудового законодательства и места, где можно вовремя получить развёрнутую информацию по конкретному вопросу.

На сегодняшний день любому человеку понятно, насколько важны различные нюансы, связанные с трудоустройством. В трудовой сфере все четко регламентировано положениями законодательства, и сложилась многолетняя .

На протяжении рабочего процесса может и не возникнуть никаких проблем, и вопросы возникают уже тогда, когда одна из сторон хочет разорвать трудовые отношения и ищет для этого основания. В таких ситуациях трудности могут быть и у работодателей, и у работников.

Процедура увольнения — довольно сложный процесс

В юридической сфере увольнение является именно полным , и данный процесс требует определенных действий со стороны обеих сторон.

Процедура увольнения имеет множество особенностей и деталей, которые прописаны в действующих законодательных актах, регулирующих отношения между людьми в сфере трудового права.

Чем являются трудовой договор и его расторжение?

Особенности расторжения ранее заключенного трудового договора со стороны работодателя

Чаще увольнение происходит по инициативе работодателя

Во многих случаях инициатива по прекращению трудовых отношений исходит от фирмы, и руководитель (либо представитель отдела кадров) должен ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для разрыва трудового договора. Среди таких причин:

1. Прекращение деятельности являющегося работодателем индивидуального предпринимателя либо компании;
2. числа работников на предприятии;
3. Недостаточность навыков и знаний у сотрудника для выполнения своих трудовых обязанностей;
4. Изменение собственника имущества, используемого работодателя;
5. Неисполнение прописанных в контракте трудовых обязанностей со стороны работника, которое происходило неоднократно и за которое на работника уже накладывали дисциплинарную ответственность;
6. Разовое нарушение правил работы или различных обязанностей, которое выражено в:
7. Отсутствие работника на протяжении всей смены без каких-либо причин;
8. Появление на рабочем месте в пьяном состоянии или в наркотическом опьянении;
9. Распространение ведомостей, которые являются государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной;
10. Кража имущества организации и различных ;
11. Аморальный поступок со стороны лица, которое должно совершать воспитательные функции.

Как происходит законное расторжение трудового договора, происходящее по инициативе работника?

Трудовой кодекс внесет ясность во все вопросы!

Прерывание трудовых отношений между работником компании и его работодателем должно быть выполнено в точном соответствии с действующим законодательством, чтобы гражданину не пришлось нести за неправомерные поступки.

Процедура зависит от того, то именно будет разрывать трудовые отношения, и каждый случай следует рассмотреть отдельно. Сотрудник при наличии определенных условий может предоставить работодателю заявление, в котором четко указано желание уволится.

В таком документе необходимо:

1. Наименование сторон;
2. Основной текст заявления;
3. Причины увольнения;
4. Подпись.

На середине листа должно быть название документа — «Заявление об увольнении по собственному желанию». Причины должны соответствовать законодательным нормам, желательно с прямой ссылкой на статью и подпункт нормативного акта.

Когда документ полностью готов, его подают непосредственно работодателю или в отдел кадров организации. После подачи наступает особый период, где у сторон появляются новые права и обязанности.

Работник должен на протяжении 14 дней ходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности, и это время оплачивается ему по тому же тарифу, который существовал до подачи заявления о разрыве трудовых отношений. По окончания срока работодатель отдает сотруднику и иные документы, которые он подавал при принятии на работу.

Кроме того, в двухнедельный срок работник может в любое время отозвать свое заявление, и работодатель не может отказать ему и должен продолжить трудовые отношения в обычном режиме. Отозвать поданное заявление не получится, если за эти две недели работодатель уже принял на работу человека, который имеет прерогативу на получение работы, однако с этим человеком должен быть заключен официальный .

В то же время для отдельных категорий лиц работодателем предусмотрено возможность изменить решение и после 14 дней. Так, офицер вооруженных сил, который написал заявление об увольнении с занимаемой рабочей должности по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может вернуть себе должность в трехмесячный срок, и рабочее место должно быть не хуже, чем до .

Как расторгнуть официальный трудовой договор по инициативе работодателя?

Причина увольнения указывается в трудовой книжке

У такого типа расторжения трудового договора есть свои особенности, которые в первую очередь связанны с административными функциями работодателя. Порядок расторжения предусмотрен законодательно и включает:

1. Согласования с определенной категорией сотрудников условий расторжения рабочих контактов;
2. Изучение тех категорий работников, которых по закону нельзя увольнять;
3. Необходимость реальной выплаты выходного пособия в качестве компенсации за разрыв трудовых правоотношений.

В ряде ситуаций работодателю трудно решить вопрос о прекращении сотрудничества с гражданином, и тогда нужна консультация Профсоюза. К категории таких дел относят:

• , связанное с общим сокращением числа работников в компании;
• Расторжение действующего трудового договора из-за плохого выполнения обязанностей и низкого уровня компетенции;
• Прекращение сотрудничества после совершения работником дисциплинарного проступка или всевозможных нарушений внутреннего режима предприятия и правил поведения.

В таких случаях есть даже специальная процедура разбирательства, и до вынесения вердикта Профсоюза работодатель не может разорвать со своим работником трудовые отношения.

Чаще всего судебные разбирательства связаны с попытками увольнения беременных женщин, так как предприятия любых форм собственности не имеют права увольнять таких людей, не считая случая полного прекращения деятельности компании.

При прекращении трудовых отношений компании с сотрудником выносится специальное уведомление о том, что ране существовавший трудовой договор будет расторгнут. В документе должна быть информация о человеке, которого увольняют, причина увольнения и дата принятия уведомления.

По закону увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после сообщения работнику информации об его увольнении, а все это время робота должна продолжаться в обычном режиме. В последний день работник получает на руки трудовую книгу и иные документы, которые нужны для заключения трудового договора.

Если сотрудник считает решение работодателя незаконным, то он может в любое время подать на него в суд и начать бороться за восстановление справедливости. На начальном этапе трудовых отношений договора часто составляются некорректно, и работники начинают обжаловать неправильные контракты.

Сроки расторжения по инициативе обеих сторон могут различаться, и это нужно учитывать, так как такие дела очень часто становятся причиной судебного разбирательства. Суд может признать неправомерность расторжения имеющегося трудового договора если стороны не придерживаются законодательно определенных терминов.

Какие особенности расторжения срочного трудового договора?

Расторжение трудового договора по инициативе работника — стандартная процедура

Согласно действующему законодательству такие договора должны заключаться максимум на пять лет, и в них регулируются только отдельные аспекты трудовых отношений.

Есть в таких договорах и определенный порядок прекращения действия. Если контракт заключен исключительно на три года, то по завершению этого срока он теряет свою силу, и работодатель должен заранее предупредить об этом сотрудника.

Бывают договора, заключенные только на время проведения тех или иных работ, и завершаются они как раз по их окончанию. Некоторые контракты составляются для полного замещения другого работника, который временно не может выполнять свои .

Таким образом, срочные трудовые договора имеют четкие временные рамки и поэтому разрываются автоматически. В то же время стороны имеют право использовать и иные виды увольнения, указанные в предыдущих разделах статьи.

Мнение юриста-эксперта:

Статья посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работника. Наличие в статье другого материала способствует наиболее полному информированию читателей. Однако есть небольшая неточность, которую никак нельзя обойти вниманием. Читатели наверняка заметили, что в статье есть фраза о том, что работник обязан 14 дней ходить на работу. Это не так. Нет такой обязанности в Трудовом кодексе.

У него есть обязанность предупредить свое начальство о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 недели. Если понимать закон буквально, то предупредить можно и за месяц, и за два, и за три. Обязанность ходить на работу возникает ходить лишь тогда, когда нет оснований на нее не ходить. Но таких оснований достаточно много: очередной отпуск, учебный отпуск, по болезни и т.п. Бытует мнение, что есть так называемая отработка.

Исходя из изложенного, это ложная информация. Реальность такова, что, если вы решили расторгнуть трудовые отношения, всегда можно найти для этого удобный момент, и за 2 недели известить руководство без каких-либо отработок. Не забываем при этом, что всегда есть возможность договориться заранее о дате увольнения.

Все зависит от вас и вашего руководителя. Также помним о конституционном праве на труд, которое нам гарантировано в ст. 37 Конституции РФ.

С нюансами расторжения трудового договора по инициативе работника вас ознакомит видеоматериал: